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COMUNICARE BENE – LA TECNICA DELLE COSTELLAZIONI (G.Bonalume)

Ovvero, cosa ho capito, in sintesi, leggendo questo articolo di Giovanna Bonalume, una esperta in materia, che insieme a Stefania abbiamo avuto il piacere di conoscere a Bergamo. E’ una professionista che opera nell’ambito delle risorse umane e si è formata direttamente presso la scuola internazionale di Hellinger. E’ stato un inontro piacevole, empatico e arricchente. Qui di seguito alcuni spunti di riflessione.

Perché le costellazioni?

“ri-centrarsi su se stessi aiuta a recuperare le energie, mettere meglio a fuoco bisogni e risorse, smuovere la creatività e riscoprire talenti sopiti o mai coltivati”

Le Costellazioni aziendali si diffondono perché il panorama italiano è fatto anche da imprese famigliari.

Le costellazioni aziendali sono ispirate dalla teoria delle costellazioni famigliari di BERT HELLINGER (http://it.wikipedia.org/wiki/Bert_Hellinger).

Perché costellazioni? Come ogni astro ha il suo posto nella costellazione così in azienda ogni professionista o dipendente ha il suo posto: se lo occupa (bene, in modo davvero centrato) può dare il meglio di sé.

Quando si possono usare?

Nell’ambito delle dinamiche relazionali per chiarire ruoli e facilitare integrazioni.

Nell’ambito dei processi aziendali per favorire passaggi, anche di tipo generazionale (vedi aziende famigliari).

Nella formazione, nella selezione, nel life e nel business coaching, etc, in sostanza nei contesti più diversi e articolati.

Come si usano?

Il primo passo è raccogliere informazioni dettagliate su tutto e tutti: azienda, attori coinvolti, obiettivi, clienti, mercato, eventi critici/traumatici.

MESSA IN SCENA

Il problema viene rappresentato in un misto di teatro, role playing e psicodramma.

La messa in scena può essere fatta in azienda o fuori.

I partecipanti alla costellazione si siedono in cerchio, chi ha un problema che gli preme risolvere si siede vicino al costellatore ed espone il proprio disagio.

Nel racconto non c’è l’ obbligo di dettaglio ma si può anche esporre semplicemente il problema per sommi capi.

Il partecipante mette a fuoco il problema col costellatore, sceglie col costellatore i rappresentanti per mettere in scena il problema e ne sceglie uno anche per sé e li dispone fisicamente secondo la propria immagine interiore.

Il costellatore intervista i partecipanti e permette loro di muovere e di agire come sentono: “I rappresentanti si muovono e agiscono come guidati da un sapere nascosto di cui si fanno semplici portavoce”.

Chiunque può essere un rappresentante, “bisogna lasciare che sia il corpo a parlare”.

Con il metodo delle costellazioni l’azienda è un sistema: non c’è una logica causa-effetto ma ci sono connessioni a vari livelli, una complessità di relazioni e dinamiche che interessano ogni livello aziendale…

L’azienda sistema ha le sue leggi, tra cui:

Appartenenza o coscienza arcaica: tutti hanno diritto di essere inclusi nel sistema, ogni posto va occupato. All’azienda si appartiene per contratto, alla famiglia si appartiene per sempre. E’ interessante ciò che dice Hellinger: nel sistema vanno inclusi tutti i membri anche se qualcuno può avere fatto qualche pasticcio e, se qualcuno manca, allora sarà rappresentato da un altro componente del sistema. Una dinamica che nei contesti famigliari causa l’insorgenza di disagio. Secondo Hellinger tutti devono essere inclusi nel sistema, non c’è il buono o il cattivo. Questa distinzione, sempre secondo Hellinger, è materia della coscienza personale mentre quella collettiva non vuole escludere nessuno.

Nel caso di aziende dove l’impresa è famigliare il metodo delle costellazioni è di sicuro successo.

Storia aziendale o sviluppo e cambiamento: in azienda il senso di appartenenza si sviluppa se i dipendenti sono coinvolti nella storia aziendale, la conoscono e la partecipano. Se in un’impresa famigliare la nuova generazione vuole dare una rotta nuova, può farlo solo a condizione di rispettare e includere il passato.

Le costellazioni e l’integrazione culturale: ovvero considerare, e includere, i diversi punti di vista e questo nelle aziende internazionali presuppone che il primo passo sia sviluppare l’appartenenza all’azienda. Usare le costellazioni per selezionare e/o per risolvere conflitti,…trovare così un terreno condiviso.

Nelle messe in scena grande rilevanza ha il comportamento non-verbale, il movimento che in base “all’immagine interiore e al sapere implicito” dà segnali di blocco, sblocco,..

Continuando ad approfondire il tema delle costellazioni, ecco qui di seguito un articolo che ben evidenzia il vantaggio di una efficace "messa in scena".

“La costellazione amplia l’orizzonte dell’approccio al problema.”

“L’utilità della costellazione si può toccare con mano.”

di Ornello Castelli

Quando lo scorso dicembre mi fu proposto di sperimentare la costellazione per risolvere il mio problema di sostituzione di personale dimissionario sono rimasto sinceramente scettico. Io, razionale per natura e per professione, avevo difficoltà ad accettare un approccio diverso, oserei dire “irrazionale”.

Dovevo sostituire una figura molto importante, una persona che era stato il mio braccio destro per diciotto anni, del quale non conoscevo neppure di preciso quale fosse il suo lavoro, data la fiducia che ho sempre riposto in lui. E lo dovevo fare in tempi rapidi. Dove avrei trovato una persona così! Ho chiesto (ed ottenuto) aiuto ai colleghi/ amici che mi hanno fornito una lista di soggetti da valutare ed ho iniziato i colloqui.

Un problema molto concreto che esigeva soluzioni altrettanto concrete. Pressato dall’urgenza ho fatto una scelta ed ho “opzionato” una persona che sarebbe entrata nel mio studio dopo due mesi. Il mio “io” razionale aveva agito ed aveva trovato una soluzione. Casualmente (!?) in quel periodo, parlando di quanto accaduto ad un amico che si occupa anche di costellazioni, mi ha riferito della possibilità di analizzare i problemi attraverso di esse.

Accettai di provare fidandomi di chi mi faceva quella proposta. Durante la mattinata in cui siamo stati insieme abbiamo fatto “l’esperimento”: abbiamo costellato il mio studio rappresentando la squadra che lo avrebbe gestito negli anni a venire. In maniera per me inaspettata i vari soggetti coinvolti hanno fatto un percorso di “riflessione”, ed al termine il risultato è stato ancora più sorprendente. La persona che aveva dato le dimissioni sembrava non avere molto interesse per la nuova attività che avrebbe iniziato a breve; la persona che doveva costituire la continuità sembrava invece del tutto disinteressata; la nuova risorsa che avrei assunto pareva divenire una mia risorsa molto importante. Dopo lo stupore iniziale ancora una volta il mio “io” razionale concludeva che le tre risposte date dalle tre diverse persone non erano altro che il riflesso di quello che io desideravo e che, quindi, avevo “condizionato” il risultato dell’esperimento.

Dopo circa tre mesi da quel giorno la situazione era questa:

- la nuova collaboratrice, entrata al lavoro due mesi prima, era già a regime razionalizzando alcune procedure che noi avevamo in atto da anni (e che ci facevano perdere tempo), aveva già preso una discreta padronanza del software da noi utilizzato, aveva iniziato ad avere contatti con i clienti con cortesia e soddisfazione; mi diceva che era molto serena (diversamente dal posto di lavoro precedente) e che veniva volentieri a lavorare.
La mia risorsa.
- la collaboratrice che doveva costituire la continuità, a cui avevo chiesto di assumersi maggiore responsabilità, mi riferiva che già da qualche settimana stava cercando un lavoro alternativo e meno impegnativo.
La persona estranea.
-il dimissionario si è reso conto che il lavoro che aveva scelto non faceva per lui e lo ha abbandonato. Ovviamente gli ho proposto di tornare.
La vera continuità.
- Io stavo lavorando con determinazione e carica come non facevo da tempo (se ne è accorta anche mia moglie) e mi è stato affidato un altro importante incarico di lavoro.
La soluzione auspicabile.
A questo punto non ho potuto fare a meno di pensare: “Vuoi vedere che le costellazioni funzionano !!!” Sono passati due anni e la squadra sta producendo risultati. Mai prima d’ora eravamo riusciti ad essere così aggiornati sul lavoro, l’atmosfera che si respira all’interno dello studio è serena, rilassata ed allo stesso tempo produttiva; la nuova risorsa e la nuova distribuzione dei compiti hanno portato miglioramenti nella gestione del lavoro nterno e di conseguenza risposte più tempestive e qualificate alle esigenze dei clienti. Adesso ho più tempo per tudiare, per pianificare il lavoro, per analizzare strategicamente lo sviluppo dell’attività.

Ho iniziato un diverso approccio con la gestione delle persone che lavorano per me e sto rafforzando l’immagine di preparazione, di concretezza e di serietà che i colleghi ed i clienti già avevano di me. I risultati che sto ottenendo non sono ovviamente frutto della costellazione ma di un processo di miglioramento personale che ho iniziato da tempo, la costellazione ha in ogni caso rappresentato in maniera sostanzialmente corretta, ed in anticipo, la soluzione al problema che avevamo analizzato.

“L’apertura mentale facilita il costante miglioramento.”

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di Maria Cecilia Santarsiero

La maternità, comporta, inevitabilmente per le donne, una riformulazione dei confini tra ruolo familiare e professionale, poiché l'evento in sé rimette in discussione i diversi aspetti dell'identità femminile e ne ricombina i valori, le priorità, le aspettative. Nella cultura tradizionale, tale evento, è stato vissuto nei contesti organizzativi, come un perdita di risorse e di equilibrio, come una «disdetta». Oggi, grazie all'emancipazione delle donne in ambito professionale, alla loro più numerosa presenza in azienda, e alla loro capacità di affermarsi in posizioni manageriali, si sta sviluppando una nuova sensibilità che mira a valorizzare la maternità come valore sociale, evento naturale e fisiologico.

Al fine di individuare gli aspetti emotivi e psicologici che caratterizzano l'esperienza della maternità dal punto di vista del contesto organizzativo ho utilizzato la metafora del "viaggio circolare", di cui si parla nel libro "Viaggio nel viaggio", ben descritto da alcuni sociologi (Viaggio nel viaggio - E. Rossi, R. Iannone, M. Salani - Meltemi, 2005).

"Per sua natura il «viaggio circolare» si costruisce attorno ad un inizio-punto di rottura, una partenza ed un rientro-ritorno. Esso comporta un cambiamento e una rottura della consueta quotidianità. Questo avviene attraverso: 1) una sospensione dei sistemi relazionali ordinari; 2) un'uscita temporanea dalle reti sociali di appartenenza con una sospensione dei ruoli della quotidianità ; 3) la preparazione ad assumere un altro ruolo".

Come nel viaggio circolare, anche nel caso dell'esperienza della maternità, c'è chi rimane e chi parte, c'è chi resta ancorato ad una quotidianità conosciuta e chi si prepara ad affrontare una nuova esperienza con la consapevolezza del momento del ritorno.

Possiamo così individuare tre fasi importanti:

PREPARARSI AL CONGEDO
La gestione di questa fase delicata influenza l'evolversi delle relazioni del gruppo di lavoro in cui è inserita la donna professionista che si accinge a diventare madre.
Ed è per questo molto importante affrontare questo momento attraverso pratiche d'informazione e di comunicazione esplicita sulla rottura e sulla ricostruzione dei legami di rete che possono tradursi in almeno tre vantaggi:

• attraverso una comunicazione esplicita, si riconferma l'appartenenza della donna-professionista che sta andando via per affrontare la sua nuova avventura, al gruppo e alla azienda;
• la donna può condividere con il suo gruppo di lavoro la preoccupazione per una ridistribuzione dei carichi di lavoro che la sua assenza comporterà, dando il suo contributo in base alla maggiore conoscenza che ha delle sue attività. Questo le consentirà di affrontare con maggiore serenità, durante il periodo di congedo, l'eventuale senso di colpa per aver «mollato» i suoi colleghi;
• si possono esplicitare le aspettative reciproche riguardo al rientro e al come gestire il reintegro nel ruolo. Questo aspetto consente di limitare le ansie della donna professionista riguardo alla possibilità di perdere, a causa del suo diventare madre, tutto ciò che fino a quel momento ha contribuito a costruire nel suo gruppo di lavoro.

IL CONGEDO
Nel gruppo di appartenenza professionale, se la prima fase non è stata ben gestita o nel caso intervengano eventi imprevisti di una certa significatività, l'assenza della persona può causare a chi resta un disagio pesante comportando problemi rilevanti, al momento del rientro, per le difficoltà di recupero delle relazioni emozionali e fiduciarie preesistenti.

L'assenza può, infatti, richiedere o imporre dei sostituti o delle supplenze da parte di altri, che vengono, sia pure provvisoriamente, immessi nel ruolo. Anche se marginali, sono azioni comunque «faticose», nel caso in cui, per es., il congedo dovesse protrarsi più del previsto.

Queste dinamiche possono, poi, determinare difficoltà al momento della riassunzione dei ruoli nel gruppo o nella rete, nonostante le volontà di reintegro, di fatto, contrattate nei momenti della comunicazione del congedo e della sua durata.

Il congedo - per la donna professionista - segna l'uscita da una quotidianità standardizzata, che le consente di potersi predisporre emotivamente ed energeticamente al nuovo progetto, che per sua natura è un progetto coinvolgente, pervasivo, totalizzante.

Questo avviene attraverso la progressiva dismissione di una certa quantità di attività alle quali sarà necessario sottrarsi, anche in termini emozionali.

Ciò nonostante, può essere di notevole aiuto sapere di poter mantenere una qualche forma di relazione, anche se solo di tipo informativo, con il proprio contesto professionale.

Tornando alla metafora del viaggio circolare, occorre rilevare che lo svolgimento di questa fase centrale del congedo è condizionata proprio dall'impossibilità di conservare per lungo tempo lo stato di sospensione. Da un lato quest'eccezionalità deve cessare, per rimanere eccezionale, e questo garantisce il "rientro"; dall'altro si vorrebbe che questo stato di grazia non finisse mai.

IL RIENTRO
Come tutte le rotture spazio-temporali, occorre un ripristino, in qualche modo, delle condizioni originarie, pena la conseguente marginalità e marginalizzazione da parte del gruppo di appartenenza.

La donna professionista-madre che rientra non è più la stessa persona. Il rientro dunque non è affatto speculare alla partenza: la sua natura è bivalente.

Per la donna professionista madre, da un lato segna la fine della "vacanza" (nel senso etimologico del termine), dunque la fine di una condizione «particolare».

Dall'altra, questa fase è anche il punto massimo di accumulo delle tensioni dell'esperienza di maternità appena iniziata, poiché il rientro impone una divaricazione di attese, bisogni, impegni, in un'ultima analisi, di identità.

Soggettivamente il rientro è, infatti, il momento di sovrapposizione tra questa "sospensione spazio-temporale", che ha caratterizzato lo sviluppo dell'esperienza della gravidanza e della maternità, che comincia a sgretolarsi, e la quotidianità che si avvia a irrompere e a reimporsi.

Una quotidianità che però non può essere più quella di prima.
Se si continua a usare la metafora del viaggio, si può dire che si entra con un salto brusco improvviso nella rottura spazio-temporale del congedo (non inatteso, perché preparato), ma se ne esce attraverso un processo lungo di "instabilità", caratterizzato da un numero crescente di "buchi" nella condizione di sospensione, sempre più vistosi, rappresentati da frammentari "ritorni alla quotidianità", sempre più frequenti. 
Il contratto psicologico con la dimensione professionale esige una riformulazione reciproca tra la donna professionista madre e la sua rete professionale, che può anche non coincidere con quanto promesso in merito al rientro, ma, in realtà, volto a rendere meno traumatico il "passaggio" dalla sospensione delle relazioni e del proprio ruolo, al loro reintegro.

MAMMA E PROFESSIONISTA: STORIE DI DIVARICAZIONE 
Avendo fatto esperienze concrete con gruppi di donne rientrate al lavoro ( età media dei figli intorno ai 2 anni) , ho avuto modo di entrare nel merito dei vissuti legati a questa particolare esperienza al femminile.

Gli stati d'animo più sperimentati, emersi dalla narrazione delle partecipanti all'esperienza, possono essere identificati in :

solitudine
vulnerabilità
senso di colpa e disorientamento

Solitudine
Questo stato d'animo prevale durante la gravidanza e nel primo anno di vita del bambino.
Una volta la famiglia allargata forniva un supporto fisiologico alla nuova madre del come "curare -trattare" il nuovo nato. Nel bene e nel male, pratiche e consuetudini consolidate si tramandavano da madre a madre con tutti i vantaggi e gli svantaggi del caso.
Oggi, mentre tutti gli altri sono al lavoro, compreso il proprio partner, la donna si ritrova sola di fronte alla sua nuova responsabilità. Certo c'è la gioia e l'entusiasmo e la ricchezza della nuova vita che prende forma, ma che richiede un investimento totale delle proprie energie e risorse. 
Paradossalmente, a fronte di un'enorme quantità di informazioni disponibili, di un'attenzione medica capillare e di un'offerta qualificata di beni di consumo specifici, la maternità è oggi, come non mai, in molti casi un'esperienza di solitudine, di ansie, di paure, proprio perché manca una rete sociale di riferimento, e al contempo la rete professionale non è più punto di riferimento esperienziale. 
Anche quando si rientra al lavoro la situazione cambia di poco: non si può essere prese in considerazione su progetti importanti poiché la neo mamma non potrà garantire continuità o orari prolungati.
Si è più sole a casa e si è più sole sul lavoro.

Vulnerabilità
Essere capaci di saper accudire una nuova creatura e al contempo ritornare ad essere affidabili per la propria rete professionale sono domande sempre aperte nella vita di una donna- madre che rientra nel proprio contesto lavorativo.

Riuscirò a fare bene le due cose? Riuscirò ad essere all'altezza della situazione che richiede maggiori energie, competenze e risorse personali? Riuscirò ad essere una buona madre e allo stesso tempo a non dover rinunciare alla mia carriera? Alle mie ambizioni professionali? Ritornerò ad essere presa in considerazione per progetti importanti o il mio destino professionale è segnato per sempre?

Sono auto-interrogazioni ricorrenti della "mamma al lavoro", domande che incalzano e mettono a dura prova il livello di autostima e il senso della propria autoefficacia.

In questa incertezza i possibili errori, sia su un versante che sull'altro, attaccano l'equilibrio personale e mettono a dura prova il sentimento di adeguatezza personale.

Si è più vulnerabili a casa e si è più vulnerabili sul lavoro.

Senso di colpa e disorientamento
Non sempre, ma spesso i due precedenti stati d'animo prendono la strada del senso di colpa e di un atteggiamento divaricato tra i due ruoli.

Quando si sta con il proprio figlio si ha la sensazione di perdere occasioni importanti sul lavoro e quando si è al lavoro si ha la sensazione di perdersi momenti importanti della crescita del proprio figlio. Il senso di perdita fa presto a fare il salto nel senso di colpa.

Possono esserci situazioni in cui si vorrebbe essere pienamente in tutte e due le situazioni e si finisce per stare a disagio in entrambe.

Inoltre per la pressione sociale e le difficoltà economiche che aumentano sempre di più risulta difficile decidere di optare per esempio di darsi il tempo necessario per consolidarsi come mamma, accettando le conseguenze restrittive che ne conseguono dal sottrarre senso e significato al proprio impegno lavorativo.

Questa divaricazione è sanabile soltanto se i vari contesti in cui le donne sono inserite concorrono a far si che l'esperienza della maternità non si risolva in una esperienza di sottrazione ma di arricchimento e di crescita.

Ultimamente diverse Aziende sono diventate più attente e sensibili a queste problematica e grazie alla presenza di donne all'interno delle Risorse Umane cominciano a realizzare iniziative in questa direzione.

Ecco a mio avviso quali sono le dimensioni più importanti su cui intervenire per migliorare e facilitare un reintegro positivo delle donne-mamme che tornano al lavoro:

agire sulla dimensione culturale dell'organizzazione per trasformare miti e pregiudizi sulla maternità in valore individuale e collettivo aggiunto;

facilitare, da parte delle donne, una migliore definizione delle nuove aspettative su di sé e integrarle con quelle dei capi, dei colleghi e dei collaboratori;

supportare le donne a sviluppare una migliore integrazione tra il ruolo professionale e il ruolo di mamma, in una logica di work life balance;

coinvolgere capi, colleghi e collaboratori (prima del congedo, durante, e al rientro) per poter costruire una rete relazionale stabile a cui far riferimento nei momenti topici: passaggio di responsabilità, supporto informativo e relazionale durante il congedo, accoglienza e integrazione al rientro.

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La forza della motivazione in azienda è fondamentale per percorrere nuovi sentieri di sviluppo e di crescita sia individuale che in ambito organizzativo. La motivazione assume svariati significati in funzione della mansione aziendale, del compito, della responsabilità, del livello culturale e del percorso formativo.
Una persona motivata ha sempre più forza nel raggiungere obiettivi e porsi dei nuovi a livello personale e organizzativo, migliorare le condizioni di lavoro rispetto a una che manifesta una bassa motivazione.
Numerose sono le definizioni di motivazione; citiamo qui quella di Costa e Gubitta (2008) che definiscono la motivazione come quel "processo dinamico che finalizza l'attività di una persona verso un obiettivo." Oltre alle competenze le organizzazioni aziendali hanno bisogno di altri aspetti che arricchiscono l'organizzazione stessa attraverso l'apporto delle risorse umane. 
Si possono motivare le persone, i team di lavoro, si può fare squadra. La motivazione nasce dall'interno di ogni individuo e si manifesta all'esterno, attraverso gli obiettivi che vengono raggiunti, ma anche attraverso altri fattori legati alla capacità di sentirsi realizzati, stimati ecc.
Bisogna costantemente motivare le aspettative perché spesso sono troppo elevate e ciò che vorremmo è diverso da ciò che otteniamo e questo può provocare ansia che è energia mal spesa.
In realtà siamo sempre sfidanti, sfidati e orientati al successo; spesso di fronte a un insuccesso non sappiamo perdere e ri-motivare le nostre spinte verso nuovi traguardi: ci si scoraggia e si manifestano forme di depressione. In genere motivazione e successo sono fra loro collegate: quanto più abbiamo successo tanto più la nostra autostima è elevata. 
Ci sono due categorie di individui: da un lato quelli che vogliono avere successo e dall'altro quelli che vogliono evitare il fallimento.

Una ricerca sulla motivazione
Come si è avuto modo di verificare attraverso una ricerca condotta dall'autore di questo articolo, la motivazione coinvolge numerosi aspetti e sul posto di lavoro diventa fondamentale per dare un contributo solido alla crescita personale e delle aziende. La ricerca mette al centro sia problematiche relative all'equità, all'aspettativa, ai bisogni e soprattutto analizza vari fenomeni legandoli al contesto operativo nell'ambio organizzativo della motivazione. Gli individui intervistati sono stati chiamati a dare il proprio contributo in funzione del proprio ambito professionale e della propria posizione all'interno del contesto organizzativo. 
Alla ricerca hanno preso parte un gruppo molto ampio di persone a cui è stato somministrato un questionario. Si tratta di lavoratori occupati in aziende sia di piccola dimensione, sia di media grande dimensione e con ruoli esecutivi, operativi e direttivi differenziati.
Le stesse funzioni aziendali risultano molto varie e comprendono tutte le aree dell'azienda, in funzione del business della stessa.
Il taglio della ricerca è focalizzato sull'organizzazione e tende a mettere in evidenza come gli individui interagiscono tra di loro dal punto di vista professionale. 
La ricerca identifica come vedremo quattro aree specifiche che mettono in relazione:

• il lavoro svolto;
• le competenze;
• la struttura organizzativa;
• la retribuzione.

Il questionario è stato somministrato a 100 persone, solo a coloro che risultavano dipendenti con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato.
Le caratteristiche del campione analizzato considerano differenti variabili:

• la funzione aziendale dichiarata dall'intervistato;
• il titolo di studio;
• numero di dipendenti in azienda;
• inquadramento;
• titolo di studio;
• settore di appartenenza;
• fascia di età della persona intervistata;
• sesso;
• zona geografica.

Di seguito si riportano alcuni risultati salienti a cui è giunta la ricerca.

Motivazione e lavoro
Dalla ricerca emerge che l'8% delle persone intervistate svolge un lavoro che non li soddisfa . Ai lavoratori può "piacere" il proprio lavoro, ma non sentirsi "appassionati" verso quello che fanno. Fortunatamente il 65% dei lavoratori considera il proprio lavoro una passione e questo certamente risulta essere più gratificante nei momenti di difficoltà o nella messa in atto di nuove iniziative e per abbracciare percorsi di cambiamento.
Approfondendo la tematica si è rilevato che il 44% delle persone intervistate ritiene che il proprio diretto superiore non abbia fatto abbastanza per motivare i proprio colaboratori. 
E' interessante l'esito di questa elaborazione, poiché permette di comprendere come i propri diretti superiori non considerano la motivazione un fattore di crescita delle riorse in ambito organizzativo se non a parole e non nei fatti.
Solamente il 21% circa degli intervistati ritiene di lavorare in una azienda innovativa, il 35% considera invece la propria azienda abbastanza innovativa e volta al cambiamento, mentre il 43% circa ritiene che la propria azienda non sia innovativa. 
Sostanzialmente i lavoratori hanno fiducia nella propria azienda (74%), e questa è certamente una indicazione positiva, anche se il 36% circa si identifica con il vocabolo abbastanza (che significa anche quanto basta, quanto occorre).

Motivazione e competenze
Sapere, saper fare, saper essere e godere di una buona immagine di sé sono fondamentali per dominare tutto il ventaglio delle competenze tecniche, personali e sociali ecc.
Il 39% dei lavoratori intervistati ha sempre un traguardo da raggiungere, ma il dato significativo è che se per queste persone le sfide e le mete da raggiungere sono chiare, ci sono dei momenti in cui non si manifesta l'obiettivo da perseguire. Interessante è l'analisi del dato verso il basso. Se l'11% degli intervistati ritiene di avere qualche volta qualche traguardo da raggiungere. Il 5% afferma di non avere mai un obiettivo: ossia manca la meta che bisogna perseguire, si lavora senza alcun obiettivo specifico.
La maggior parte dei lavoratori intervistati gode di autonomia nello svolgimento del proprio lavoro nell'ambito della mansione attribuita e dei compiti svolti. Va sottolineato che l'autonomia che si gode nello sviluppo del proprio lavoro dà soddisfazione e permette di rafforzare la propria autostima.
Si afferma che per migliorare il proprio livello di conoscenza bisogna pensare a un continuo e costante aggiornamento, in particolare sulle variabili che influenzano il lavoro svolto.

Motivazione e struttura
In questa sezione si rileva il rapporto tra il lavoratore e la struttura organizzativa in relazione allo stress, alle procedure da seguire verso l'alto in relazione con il proprio superiore e verso il basso con il proprio capo, nonché gli ostacoli che devono essere superati per rispondere organizzativamente parlando in modo efficiente.
Il 90% delle persone che fanno parte del campione ritiene di dover affrontare un certo livello di stress nella esecuzione dei propri compiti. In particolare, se per un 40% circa dei lavoratori intervistati lo stress è da considerare medio, per la metà circa del campione intervistato lo stress è alto e addirittura per il 14% è molto alto: governare le incertezze e le situazioni di difficoltà genera un forte livello di stress, tale da indurre le risorse a ricercare nuovi ambiti professionali in cui sviluppare nuova professionalità con minori livelli di stress.
Il clima aziendale è importante in quanto influenza la capacità dell'impresa di generare una positiva reattività nella soluzione di differenti problematiche e nella capacità di saper adeguare le differenti componenti umane che operano all'interno dell'organizzazione, nonché a creare gruppo di individui uniti verso il perseguimento di obiettivi comuni.
Il 61% delle persone intervistate si considera maggiormente motivato; la comunicazione in generale è l'aspetto che deve essere migliorato all'interno delle organizzazioni aziendali, a tale conclusione è giunto il 49% del campione intervistato. Per altri lavoratori, bisogna invece intervenire sulla gestione della conflittualità che resta un nodo critico e che non permette di lavorare con serenità.

Motivazione e retribuzione
La retribuzione è qui intesa come la capacità dell'azienda di utilizzare le componenti della retribuzione per motivare e mantenere il lavoratore soddisfatto nella manifestazione delle proprie potenzialità professionali.
Nel 53% del campione gli intervistati sostengono che gli elementi di incentivazione verso la motivazione sono poco/per niente efficaci. Prima degli incentivi vi devono essere dei riconoscimenti che vanno oltre alla retribuzione e che devono tendere a fortificare il senso di appartenenza, di stima reciproca e di affiliazione.

Note Conclusive
Ottenere riconoscimenti, raggiungere gli obiettivi, saper superare gli ostacoli, fare del proprio lavoro un percorso di crescita personale ecc. sono alcuni degli aspetti che si sono analizzati in questa ricerca. Senza nessuna pretesa di essere esaustiva, la ricerca ha cercato di applicare concretamente alcuni aspetti legati alle spinte motivazionali e verificare come i lavoratori reagiscono di fronte alle difficoltà che si trovano ad affrontare.